İŞE İADE DAVALARI

İŞE İADE DAVALARI


Yazan: Av. İlknur SEZGİN TEMEL

GİRİŞ: Bu çalışmamda işe iade davaları hakkında bilinmesi gereken pratik bilgileri, kısaca mevzuattaki düzenlemeleri ve en sık sorulan soruların yanıtlarını bulabilirsiniz. Açıklamaların anlaşılırlığını sağlamak amacıyla örnekleme yöntemi kullanılmıştır.

I- MEVZUATTAKİ DÜZENLEMELER

1-                  GÖREVLİ MAHKEME: Kuşkusuz İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesidir. Örn: Kars’ta işyeri olan bir işçi için görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla Kars Asliye Hukuk Mahkemesidir.

2-                  YETKİLİ MAHKEME: 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 5.maddesine göre işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (Ticaret Sicil Kaydının bulunduğu yer) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkili. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.  Örn: Merkezi İstanbul’da olan bir işletmenin bünyesindeki fabrika Ankara’nın Kazan ilçesinde ise, fabrikadaki iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi davasını İstanbul’daki iş mahkemelerinde açabileceği gibi, Kazan ilçesi, Ankara Büyükşehir İlçe Belediyesi olduğundan Ankara İş Mahkemesi’nde de açabilir.

II- İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI:

1-                  İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Örn: Mağazalar zinciri bulunan bir işletmede her mağazadaki işçi sayısı otuzdan az olsa da, tüm mağazalardaki toplam işçi sayısı otuz veya daha fazla ise iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçi bu davayı açabilir. Uygulamada ne yazık ki otuz işçinin tespiti yukarıdaki örnek kadar basit olmuyor. İşverenlerin otuz işçinin altında kalabilmek için muvazaalı yan şirketler kurdukları bilinen bir gerçek. Hal böyle olunca otuz işçinin varlığının tespiti yargılama aşamasında fazlaca uğraştırıyor ve davaların uzamasına sebep oluyor. Aşağıda da değineceğim gibi, böyle bir davanın temyizi safhasında Yargıtay kararını kesin olarak vermek durumunda olduğu halde, otuz işçinin tespitine ilişkin araştırma yeterli görülmediğinde dosya mahkemesine iade edilebiliyor. Bu ise yargılamanın ve hükmün kesinleşmesinin en az bir yıl daha uzamasına sebebiyet verebiliyor.

2-                  Davayı açacak olan işçi en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olmalı. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Örn: Kazan’daki fabrikada şantiye şefi olan işçi, fabrikada dört ay çalıştıktan sonra İstanbul’daki merkeze proje sorumlusu olarak getirilir ve iş akdi beş ay sonra feshedilirse altı aylık sürenin tespitinde her iki işyerindeki toplam kıdemi dikkate alınacaktır.

3-                  İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı. İşverenlerin kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerini ekarte etmek kastıyla, objektif unsurları bulunmasa dahi süresi belirli iş sözleşmesi akdettikleri ve her yıl iş sözleşmelerini yine süresi belirli sözleşmeler olarak yeniledikleri bir Türkiye gerçeği. Bu sebeple sözleşmenin niteliğinin yargılama esnasında net bir şekilde ortaya konulabilmesi gerekmekte. Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve aşağıda açıklayacağım dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

4-                  İş akdi işveren tarafından feshedilmiş olmalı. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İş akdi işçi tarafından feshedildi ise işçinin bu davadan yararlanma hakkı bulunmamakta. Bazen iş akdinin kimin tarafından feshedildiği çok net olarak ortaya konulamamaktadır. Böyle durumlarda da yine İş Hukuku hüküm ve prensipleri çerçevesinde olayı kendi içinde değerlendirmek gerekir.

5-                  Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalı. Geçerli fesih sebepleri kanunda aşağıdaki gibi düzenlenmiştir;

* İşçinin yeterliliği veya davranışları geçerli bir fesih sebebidir. Bu sebeple yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır.

* İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebebiyle iş akdinin feshi.

Üstteki sebeplerle yapılan fesihler geçerli fesih sebepleri olup bu sebeplerle iş akdi feshedilen işçinin işe iade davası açma koşulları oluşmamıştır. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri sebepleriyle yapılan fesihlerde Yargıtay işçi çıkarmayı son çare olarak aramakta, bununla beraber işverenin yönetim hakkını da gözetmektedir. Örn: Türk yemekleri lokantalar zinciri olan işveren, konsepti değiştirip Çin Lokantasına geçmek istediğinde mutfaktaki çalışanların iş akitlerini geçerli bir sebeple (elbette tazminat ve işçilik haklarını ödeyerek) feshedebilir. İş akitleri sona erdirilen aşçılar işe iade davasında işverenin bu konsept değişikliğinin gerekip gerekmediğini mahkemeye taşısalar dahi Hakim işverenin yönetim hakkını bu hususta sorgulayamaz, “gerekmediği” konusunda hüküm veremez.

6-                  İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. Davacı işçinin işyerindeki pozisyonunun yine bu hüküm çerçevesinde titizlikle incelenmesi gerekir. Örn: Bazı işletmelerde unvanı “Fabrika Müdürü” olduğu halde, işe işçi alıp çıkarma yetkisi bulunmayan İşveren vekilleri olabileceği gibi, tüm bu yetkiler Muhasebe Müdürü unvanı altında çalışan işçide toplanmış da olabilir. Bu sebeple özellikle idari kadrolardaki bir işçi söz konusuysa tüm yetkileri titizlikle araştırılmalı, gerekirse tanık anlatımlarına başvurulmalıdır.

III- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ / İŞE İADE DAVASI

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde İşe İade Davası açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Her ne kadar İş K. 20. maddesi davanın seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacağı ve Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceğini düzenlenmişse de bu sürelere uyulmaması hali –ki genellikle mahkemelerin iş yükü sebebiyle uyma imkanı bulunmaz- davanın salahiyetini etkiler mahiyette değildir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Bu belirleme kaç aylık ücret karşılığı ödenecek tazminatı belirlemeye yönelik olup, hükümde işverenin ödeyeceği miktar bulunmaz.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmedilir ancak burada da ödenecek miktar bulunmaz, sadece kaç aylık ücret ve diğer hakların ödeneceği hüküm altına alınır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret (İhbar tazminatı) ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

IV- PRATİK OLARAK İŞE İADE DAVALARI

Bu bölümde adım adım işe iade davasının sürecini ve sonuçlarını soru cevap şeklinde anlatmaya çalışacağım;

-              İşe iade davasını / akdin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğinin tespiti davasını ne zaman açabilirim?

İş akdi işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın veya fesih sebebi gösterilmeksizin feshedilen işçi için bir aylık dava açma süresi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı gün başlar. Örn: Sözleşme 6 Ağustos’ta feshedilmişse bir aylık dava açma süresi 6 Ağustos’ta başlar ve sonraki ayın aynı tarihli gününde mesai saati bitiminde son bulur. Bu örneğe göre işçi en geç 6 Eylül’de davasını açmış olmalıdır. Sonraki ayda aynı tarihi taşıyan bir gün mevcut değilse dava sonraki ayın son gününe kadar açılmış olmalı, son gün tatil gününe rastlıyorsa tatili takip eden ilk iş günü mesai saati bitimidir. (HUMK m.161) Örneğin 31 Ocak’ta iş akdi feshedilen işçi için dava açabileceği son gün 31 Şubat’ın mevcut olmaması sebebiyle 28 ya da 29 Şubat olacaktır.

-              Dava Dilekçesinin sonuç bölümünde neyi talep etmem gerekiyor?

İşçi dava dilekçesinde feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini taleple birlikte davanın kesinleşmesine kadar boşta geçen en fazla dört aylık ücreti ile işverenin süresi içinde işe başlatmaması hali için sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edecektir.

-              İşveren maaşımı sigortaya düşük bildirmiş. Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatında hangi ücretim dikkate alınacak?

Dava Feshin Geçersizliğinin Tespiti Davası olduğundan ücretinin bordroda gösterilenden ya da SGK’na bildirilenden farklı olduğu iddiasında olan işçinin bu iddiası davada dinlenilmez ve gerçek ücretinin araştırılması yapılmaz. İşverenin işe başlatmaması durumunda kaç aylık ücret tutarında tazminat ödeneceğine hüküm verilir ancak bunun miktarı kararda belirtilmez. Gerçek ücretin miktarı işverenin işe başlatmaması halinde açılacak eda / alacak davasının konusudur.

-              Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iademe karar verdiğinde işe iademi sağlamak için işverene ne zaman başvurmalıyım?

İşe iade davası kesinleşmediği sürece işverene başvuru yapılamaz. Kesinleşmeden yapılan başvuru geçersizdir. Taraflar duruşmada hazır bulunmuşlar ve karar yüzlerine karşı tefhim edilmişse dahi, İş K. M. 21’de genel usul hukukundan farklı bir düzenleme mevcut olup, kesinleşen kararın davacı işçiye tebliğinden itibaren sürenin başlayacağı düzenlenmiştir. 8 günlük temyiz süresi tefhim veya karar duruşmasında hazır bulunmayan taraf için kararın tebliği ile başlar. Süreyi uzatmak için davalı taraf genellikle karar duruşmasına gelmez. Tefhim veya tebliğden itibaren 8 gün içinde temyiz yoluna başvurulmuş olması kararın kesinleşmesini engeller. Eğer temyize başvurulmadıysa tefhim veya tebliğ tarihinden sekiz günlük sürenin sonunda karar kesinleşmiş olur. Bu kesinleşmenin davacıya tebliğinden itibaren on işgünü içinde davacı işçinin işverene işe iade için başvurması gerekir. Eğer karar temyiz edilmişse, -kural olarak Yargıtay’ın vereceği karar kesin olmak durumunda olduğundan- Yargıtay’ın onama kararının işçi veya vekille temsil edilmişse vekiline tebliği tarihinden itibaren on işgünü içinde işverene başvuru zorunludur.

-               İşe başvuru için on işgününü nasıl hesaplayacağım?

İşgünü hesabında cumartesi günleri çalışılmıyor olsa dahi Pazar, Resmi ve Dini bayram günleri ile genel tatil günleri hesaba katılmayacaktır.

-              İşverene işe iadem için nasıl / hangi yolla başvuracağım?

Başvurunun yazılı veya sözlü olarak yapılması mümkünse de, ispat açısından noter kanalıyla yapılacak bir bildirimin çok daha uygun olacağı kanaatindeyim.

-              İşveren noterden gönderdiğim işe iade talebimi aldığında beni en geç ne zaman işe başlatmak zorunda?

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki işe iade davasını kazanmış ve süresi içinde işverene başvurmuş olsanız ve kanunda işe başlatma zorunluluğundan bahsedilse dahi işverenin sizi işe başlatma zorunluluğu yok. Eğer başlatacaksa başvurunuzun onun eline ulaştığı tarihten itibaren bir ay içinde bunu gerçekleştirmeli.

-       İşveren beni bir ay içinde işe başlatmazsa İş Mahkemesinin “işe iade kararını” icraya koyarak dört aylık ücret ve 4-8 aylık ücretim tutarındaki iş güvencesi tazminatımı talep edebilir miyim?

Hayır. İş Mahkemesinin işe iadeyle birlikte ücret ve tazminat alacaklarına ilişkin verdiği karar tespit niteliğinde bir karar olduğundan bu karar ilamlı icraya konularak alacaklar talep edilemez. Alacaklarınızın tahsili için deneyebileceğiniz birkaç yol mevcuttur. İlamsız takip yoluyla kendi hesapladığınız tutarı icraya koyabilirsiniz, işveren buna itiraz edip takibi durdurursa İş Mahkemesinde itirazın kaldırılması davası açabilirsiniz. Bir diğer yol direkt olarak İş Mahkemesinde alacak davası açmaktır. Özellikle şu durumlarda İş Mahkemesinde eda/alacak davası açılmasını zorunlu görüyorum:

  • SGK’na bildirilen ücret ile gerçek ücretiniz arasında fark varsa,
  • İş akdinizin geçersiz bir sebeple feshedildiği tarihten sonra ayrıldığınız işyerinde sizinle aynı nitelikteki işçilerin ücretlerine zam yapılmışsa,
  • Yine iş akdinizin geçersiz bir sebeple feshedildiği tarihten sonra işyerinizde yeni bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) yapıldıysa.
  • İşten ayrıldığınız tarihten sonra Asgari Ücrette artış olduysa
  • Kıdem ve ihbar tazminatı ve/veya başkaca işçi alacaklarınız varsa

Hesaplanacak olan dört aylık boşta geçen süre ücreti, iş güvencesi tazminatı, almadıysanız ihbar ve kıdem tazminatlarınız son ücret üzerinden hesaplanmak durumunda olduğundan İş Mahkemesinde dava açmanız zorunludur.

-      Kararın kesinleşmesinden sonra on işgünü içinde işverene işe başlatması için başvurmazsam ne olur?

Kişi dava esnasında başka bir işe girmiş olabilir veya başka sebeplerle önceki işyerinde işe başlamak istemiyor olabilir. Böyle bir durumda işe başlatmak için işverene on işgünü içinde başvurulmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Burada karıştırılmaması gereken husus, geçerli feshin aynı zamanda haklı fesih anlamına gelmediğidir. İşveren geçerli bir sebeple feshetmiş sayılsa dahi, bu fesih haklı bir fesih değilse ( İş Kanunu m. 25’deki durumlar söz konusu değilse) kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

-              İşveren süresi içinde işe başlamam için beni davet ettiği halde işe başlamazsam herhangi bir hak talep edebilir miyim?

Mahkemenin işe iadeye ilişkin kararı kesinleştikten sonra işverenden işe iadesini isteyen işçi bu talebinde samimi olmalıdır. Salt bazı haklarını elde etmek için başvurmuş olmamalıdır. Yargıtay işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığının kabul edilmesi gerektiği görüşündedir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını işçi talep edemez. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

-        İşverenin işe başlamam için süresinde yaptığı davet üzerine ne kadar zamanda işe başlamam gerekir?

Bu konuda yasada bir açıklık bulunmamakla birlikte işçinin “makul bir sürede” işe başlaması gerekmekte. Bu makul süre Yargıtay’a göre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 gündür. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması gerekmektedir.

-        İşe iade davam devam ederken işveren beni işe başlatırsa herhangi bir alacağım söz konusu olabilir mi?

Dava esnasında işveren işçiyi işe başlatırsa mahkemenin “İşe iade” ve “iş güvencesi tazminatına” ilişkin talepler konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına hükmetmesi gerekirse de “boşta geçen süre ücreti ve diğer alacak haklarının” hüküm altına alınması gerekir.

-     Süresi içinde işverene başvurdum fakat işveren beni önceki çalıştığım işyerinden farklı bir işyerinde göreve başlatmak istiyor? Buna hakkı var mı, işe başlamalı mıyım?

Böyle bir durumda, eski işyerine davet edilmeyen işçinin bu davete icabet etmemesi mümkündür. İşçi kabul etmezse, bu işe iadeyi istemediği biçiminde yorumlanamaz. İşveren de geçerli bir davet yapmış sayılmaz.

-     İşveren beni işe başlatmazsa iş akdim ne zaman feshedilmiş sayılacak ve alacaklarım için faiz hangi tarihten itibaren işleyecek?

Böyle bir durumda iş akdi işverene işe başlatmak için tanınan bir aylık süre sonunda feshedilmiş olacaktır. Hal böyle olunca işe başlatmadığı tarihteki ücret esas alınacak olup, faiz de işe başlatmadığı tarihten itibaren hesaplanacaktır.

-       İşe başlatılmazsam Kıdem Tazminatım hangi ücret üzerinden hesaplanacak ve o tarihe kadar olan süre kıdemimden sayılacak mı?

İşe başlatmama durumunda iş akdi yukarıda da belirttiğim gibi başlatmama tarihinde feshedilmiş sayılacağından son giydirilmiş brüt ücret de başlatmama tarihindeki ücret olacaktır. Ancak kıdem tazminatına esas olacak kıdemin hesabında iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği tarih ile işe başlatılmadığı tarih arasındaki tüm günlerin kıdemden sayılması imkanı bulunmamaktadır. Yargıtay sadece boşta geçen süre ücretine hükmedilen zaman kadar kıdemin sayılacağını içtihat etmektedir. Örn: işe iade davasında işçi lehine 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmişse, geçerli sebep olmaksızın yapılan fesih tarihinden sonraki sadece 4 ay kıdemden sayılabilecektir. Başka bir ifadeyle; İş akdi 01.01.2010 tarihinde feshedilen işçi için işe iade davasında 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmiş ve işverenin işe başlatabileceği son tarih 01.10.2010 tarihi ise, 01.10.2010 tarihindeki brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacak ancak kıdeme esas süre 01.05.2010 tarihine kadar hesaplanacaktır.

-       İş akdim feshedilirken işveren ihbar tazminatımı ödediyse, işe yeniden başlamam halinde bu aldığım parayı iade etmek zorunda mıyım?

Evet, işveren iş akdini fesih önellerini peşin ödeyerek feshetmişse ve/veya kıdem tazminatı ödemesinde bulunmuşsa, işe iadesine karar verilen ve yeniden işe başlayan işçinin iş akdi baştan beri feshedilmemiş sayılacağından ve akdin feshine bağlı olan alacakları için alacak hakkı doğmamış olacağından bunları iadeyle yükümlüdür. İşveren boşta geçen süre ücretine ait borcunu ödemiş olduğu ihbar ve/veya kıdem tazminatından mahsup edebilir.

-       İşe iade edilmemem halinde ödenecek tazminattan gelir vergisi, damga vergisi gibi kesintiler yapılacak mı?

Maliye Bakanlığı Gelirler Genel Müdürlüğü, işe iade edilmeme halinde işverenin ödemesi gereken tazminatın GVK 61, 94, 103 ve 104. Maddeleri çerçevesinde ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğini, bu sebeple gelir vergisine tabi tutulması gerektiğini, ayrıca yapılan ödemelerden damga vergisinin kesilmesi gerektiğini beyan etmişse de açılan davalar mevcut olmakla henüz Danıştay’ca bu konuda verilmiş bir karar bulunmamaktadır.

*************************************************

 

“İşe İade Davaları başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. İlknur SEZGİN TEMEL’e ait olup makale, yazarı tarafından http://ilknurtemel.av.tr/makalelerim-2/ise-iade-davalari/ adresinde yayınlanmıştır

Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.

  • “İşverenler ve İşletmeler İçin İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Danışmanlık Hizmetleri Rehberi”miz av.i.s.temel@gmail.com adresinden talepte bulunan İşletmelere internet ortamında gönderilmektedir.
DİKKAT:
Randevu neticesinde avukatlarla yapılan görüşmeler danışmanlık ücretine tabidir.
İletişim bilgileri için tıklayınız
Danışmanlık hizmeti ve ücreti için tıklayınız